写在「金三银四」之际的一些话—之二

"你要工作，但尽量不要「上班」。不要更辛苦的去工作，而是更聪明的去工作。"

第7篇

写在前面

很多人的观念里，就业市场只有双方：求职者和企业方，但其实就业市场存在三股力量，第三股力量就是猎头。猎头是求职者和企业方之间的杠杆，润滑剂和跷跷板。或许你可能还没开始和猎头打交道；或许很多人和猎头打过交道，但对猎头并没有什么认知；这次，我们来聊聊猎头。思考不周，欢迎探讨。以下enjoy。

猎头到底是做什么的

就像财务有四大，咨询有MBB，行业公认的有五大（注意：大不代表一定好）猎头公司是：

a. 光辉国际 Korn Ferry
b. 海德思哲 Heidrick & Struggles
c. 亿康先达 Egon Zehnder
d. 史宾莎 Spencer Stuart
e. 罗胜 Russell Reynolds

猎头公司能帮助企业即雇主们，就所招职位进行正确地评估、确定一个合理可行的入职条件及薪酬待遇。猎头顾问会及时的向候选人提供客观、真实的意见反馈并及时向雇主提出建议。具体工作包括但不限于以下几项：找候选人，沟通，约面试，面试辅导，安排面试，回访，谈薪，谈offer，背调，离职辅导，入职跟进。

举一个行业经典案例：很久很久以前，海德思哲当时服务于Google，帮Google做的最著名的case：把李开复给挖来了中国，答应以google的股份作为commission，几年后谷歌上市，海德思哲兑换了当年的股票，拿到一亿多美金，创行业之最。而创投圈最senior的职位，也恰好和红杉有点关系，不过这个是后话了，这次我们暂且不表。

这有个问题：企业不都有自己的招聘部门么？为什么要用猎头呢？选用猎头有五大作用或者优势吧：

1. 可保密。这种情况主要发生在现有在职人员被顶替的情况，公司人员不方便出面，通过猎头公司，会更妥善以及不需要担心泄密。

2. 相对企业效率高，节减时间成本。猎头公司通常都专精于各自有优势的行业。猎头顾问长期接触这些行业的从业人员和中高层，过程从几年到十几年不等，人脉关系极广。

3. 猎头公司可以提供给企业客观的行业情况和建议。

4. 有利于薪酬谈判。猎头了解高级人才薪酬的市场行情，能建议公司向合格人选支付恰如其分的薪酬，并能帮助公司做好有关聘用条件方面的协商。

5. 做好背调，确保质量。

什么人适合从事猎头工作

我问过一些人，也自己想过这个问题。一时半会其实无法解答清楚这个问题，但可以为大家提供一个评估的思路（注意不是标准）。我自己的感觉和总结归纳如下：

第一：良好的职业操守，极强的保密意识

为什么这点放第一呢？因为这是做人的基本底线和要求。如果缺失这个，先不谈工作能力几何，做人方面就不过关。同时，你也辜负了别人对你的信任和期待。很多猎头只是想"把你卖了"，所以他们并不会考虑你。比如，你想看机会的事本来就告诉了几个人，后来还没怎么开始竟然全公司都知道你要走了。再比如，你好不容易通过一个靠谱的猎头拿到一家心仪/理想公司的面试，却被告知之前你的简历已经看到过了，但你除了这个人，并没有给过此外任何人简历，这说明你的个人信息被泄露了。还有，一位朋友说自己被某猎头推荐到某企业面试。面试前，被猎头告知package range是80-120万，面试时发现企业的薪酬最高是80。经理人出于礼貌走完了流程。回去问该猎头，为什么不跟他说实话，夸大职位的薪酬范围。现在很多猎头为了完成kpi，让候选人参加面试，除了死缠烂打外，还不断夸大职位的薪酬范围，想通过薪酬来吸引候选人去面试。这是最low也最无能的表现。

第二：强大的自我驱动

内在目标清晰，领悟力好，执行力强，只要上司和客户告知目标，会穷尽一切方式去完成case。主动push客户要反馈，追着上司学习业务流程etc。内在驱动的power强烈与否直接决定了你的信念是否足够坚定。

第三：良好的心理素质和抗压能力

更为简洁的表述方式是：耐操&皮实。很多人以为猎头工作很轻松，每天就是打打电话，和人聊聊天。但实际远不是的。你要能顶得住扛得住老板的push，客户的challenge，忍得住候选人的质疑。假设按照一个顾问一个月成1个case的节奏（但这种情况太难了），猎头顾问需要在一个月的时间里完成如下的数据：每个月要接受几百次拒绝（暴击），每天要接受至少10次拒绝。而实际流程的更是充满了不确定性：

a. 候选人愿意考虑但未必有面试
b. 候选人面试但未必通过
c. 面试通过但未必Offer谈得拢
d. Offer签字了但未必能顺利离职
e. 顺利入职但未必能通过试用期
f. 试用期通过但未必能如期拿到commission
g. 顺利回款，你还未必能拿到业绩奖金

十几道流程，每一个流程都是一个风险点，每个风险点如果不能未雨绸缪的解决都会带来case的失败。也就是猎头顾问一年绝大部分时间其实都在被拒绝。

第四：沟通能力

沟通影响力是猎头顾问工作最重要的维度，可以拆分为三个层次：

a. 获取信任——著名的麦肯锡信任公式：信任=可靠性×资质能力×亲近程度/自我取向。最开始的沟通至关重要，需要在10分钟左右内获得对方的基本信任。获得信任其实没什么技巧，无他，总结起来就是：礼貌、坦诚、真诚与专业。一上来只有"推销式"的沟通，注定了后续的沟通不会有什么进展：我这有xx公司的机会，你看不看？这也是这个行业被很多人吐槽的一个点。很多时候，其实连菜市场卖菜的都不如。

b. 客观沟通——在基本信任基础上，与对方建立平等沟通，客观真实的沟通。候选人会自愿且真实的展示自己的履历、想法和诉求，尽最大可能的减少风险点与沟通盲点。我自己有2个不：不主动问别人要简历；在没介绍清楚之前职位之前从不问别人要简历以及。我自己是这么做的，也是这么和身边朋友说的。

c. 专业影响——这种影响是更为深厚也是最困难的一步。包括不限于：对候选人的客观评价与判断，相关的面试辅导与提醒，未来的职业规划和打算，Offer的谈判与选择。能做到这一点的很少，但才更显珍贵。

到达"职业瓶颈期"阶段，一般来说你工作至少4年左右了，往上看，跃升无望；下面小朋友在源源不断的涌进来，年轻人更"便宜"，精力更好，干活更多，你真正处于"上有老，下有小"的尴尬境地。同时，你自己可能也厌倦了一成不变的工作，一成不变的环境，一成不变的合作伙伴等等，开始对自己的工作职责甚至整个人生产生了怀疑——人一遇到瓶颈就喜欢开始怀疑一切。

这个时候，一个合格以及靠谱的猎头的作用和价值在于：安慰、提醒、给你提出解决方案。我见过很多人有不少遇到这种情况的，因为当遇到职业瓶颈期的时候，大多数人最容易想到的解决方法就是跳槽。但这个方法其实不具有普遍性。很多时候，让我们感到心力憔悴的，往往不是体力/脑力劳动，而是不断被人驱使、不停提要求的感觉，无法掌控的计划，突如其来的临时加班。被动才是最累的。我一直认为，环境很有可能不是瓶颈的原罪。换一个环境除了风险大一些之外，对很多人来说不会改变本质问题。但同时，如果猎头手里有可以让你一跃成名的岗位，那么尝试一下也是完全没有问题的，但要做好心理准备：好的职位从来不缺候选人。

如果候选人不跳槽，那么好的猎头会帮你去规划，比如你现在的岗位上是不是有更好的晋升空间，或者如果你想再有发展，需要在哪方面再提升一下，或者是，你必须干掉哪个竞争对手，才能获得千载难逢的晋升机会等等。我一直认为，好的猎头是很忠诚的，因为他只会站在你的角度去为你考虑。好的猎头可以告诉你：

a. 你的未来公司有什么特点/上级是什么风格
b. 你的kpi是什么以及如何更有效率的达成考核；
c. 你的竞争对手公司/团队，是什么风格
d. 行业，公司，岗位上有哪些雷区？

和买方卖方的差别

这个行业本质是一个双向销售，但同时有和买方想象的地方，也有和卖方相像的地方。

和买方的异同点：

a. 投资一年中当中大部分时间是在拒绝别人，猎头顾问一年当中绝大部分时间其实都在被拒绝。

b. 猎头的本质不是sourcing，而是判断。这一点和投资一样。但这还有一个点是，很多时候，你的判断无法起决定作用，换言之，你无法真正的扣动扳机，make it down。

c. 投资当中的经验很多是可以复用的，但猎头不可以。

d. 虽然都是在拒绝别人，但投资具有强烈的品牌效应，只要fund的branding够好，一定不会错过big name。即使一开始错过，也有再次扣动扳机的机会。

e. 投资中，fund是金主爸爸。Money is talk。很多公司以天使拿到真格的，A轮拿到金沙江的，B轮拿到红杉的钱为荣；而猎头行业或者说在招聘市场上，是没有用户忠诚度的，很多时候还是吃力不讨好的：大多数人不会care你是哪家猎头公司的，你能给我提供好的工作机会就可以。如果面试成功&且入职，候选人会觉得是自己的本事，对你不会有什么感谢；反之，如果没能入职，会怪猎头不给力。你们也不会有很深的connection。曾经有一个案例：有一个前辈，曾经带着自己的团队，帮一位优秀的leader搭建了整个中国的业务团队，所以直至今日，候选人和猎头间也保持着良好的革命情谊。但这种情况是非常少见的。

和卖方的异同点：

a. 其实猎头不是乙方，是丙方。这是第一点区别于其他所有乙方的工种。

b. 财务有四大，咨询有MBB。但猎头是一个只有品类而没有品牌的工种和行业。可能在B端会有些品牌效应，用于获客，但在C端其实很微弱。

c. 很多乙方可以"开张吃三年，三年不开张"，或者说一个case吃很久，但猎头不行，猎头本质是一个走量的模式。08年的时候，那时从事猎头行业都是10年以上的人员，专业素养是他们的安身立命之本，需要写详细的推荐评语，需要面试候选人，候选人往往接到猎头的电话也往往很开心，猎头有极高的行业尊重，那个时候虽然行业门槛比较高，但是坦白讲想要成为一个百万甚至几百万的猎头并不是一件特别难的事情。10年后的今天，越来越多的年轻的从业者进来，经过十余年的不断发展壮大，大浪淘沙后变得更加混乱——发展趋势尚不明朗，众多中小型猎头公司为了在整个猎头行业分一杯羹，不断降低费用及服务的标准，最终导致整个猎头行业的发展陷入了困局。

同样是大公司，猎头公司的大不同于其他乙方。"大"的作用是提高顾问分裂公司的难度及降低分裂对公司业务冲击的最有效途径。"大"的核心point在于提升公司品牌从而降低客户获取的难度以及提高公司吸引并留住顾问的能力，因为除了品牌之外，人是最重要的资产。大的核心在于品牌，不是规模，不是资源，不是系统。通过系统来防止资源流失，通过竞业来以防前员工不正当竞争；通过切割工作分工来防止走一个顾问丢一块生意，这些都是做"大"的技巧，但不是解决问题的办法，因为除品牌之外的优势都很容易被复制。

猎头和hr，请像做业务一样做招聘

往年3-4月一直被称作金三银四，是一年当中招聘旺季的旺季。2020年的每一只天鹅都是黑的，招聘和就业季在彷徨，不安，紧张，震荡中曲折前行。今年的招聘市场更小，但却更复杂和扑朔迷离。比如原先3月的需求可能被cancel，能否恢复不可知；企业用人要求陡然变高；有些企业可能并没有招人需求，只是在test市场；再比如，企业会不会在完全无法f2f的情况下，发出offer；比如有跳槽想法的人更"保守"了，对企业的选择更为谨慎，毕竟未来选择大于努力。还有今年的研究生扩招，要出国读书的可能很大程度上要defer，在读的全部变为线上了（19级MBA暴风哭泣）。

这样的大环境下，猎头和HR，怎么做才能更好的完成自己的使命呢？答案是：像做业务一样做招聘。包括三部分：

一：像做业务一样，熟悉产品

每一个业务人员都熟悉自家的产品。那么HR的产品是什么？是公司。公司有什么卖点？主营业务和核心竞争力是什么？有没有企业文化？文化和价值观是什么？公司的组织架构和未来来的发展方向，这些猎头和HR们是否都很清楚？能否针对不同的求职者进行不同的的沟通介绍。猎头和HR是求职者面对公司的第一人，他们对公司的了解，很大程度上可以直接决定和影响应聘者对公司的热情，印象和态度。设想下：应聘者在过程中，如果感受到的是对公司口若悬河、如数家珍的HR和猎头，问题都能给出迅速、坚定、有力的回答，求职者的感觉是怎样的？这也是为什么不管创业公司还是大公司，真正重要的是招人。

第二：像业务一样，熟悉市场

人才招聘市场是一个存量市场，不是增量市场，而且这种现象哎未来十年会愈发明显。每家企业，尤其头部玩家对于人才的争夺，是不遗余力的。所以，HR们必须对对应的人才和招聘市场，有着非常清晰的认知和了解。市场中，"竞品"的类似岗位的薪资待遇、工作职责、人员晋升通道；自己企业在招聘市场中处于什么样的局面，和竞争对手相比有何优劣势，招聘时该如何扬长避短，这些内容，都是求职者最关心的问题，HR和猎头要做到心中有"数"，才能做到心中不慌。没有一家企业是完美的，不管是BAT还是红杉高瓴，奥美、BBDO还是金君方海中（金杜、君合、方达、海问、中伦）。企业不要眼高手低，应聘者也不要好高骛远。在企业与求职者之间，是双方的意向，就像结婚谈恋爱，双方合适才是王道。知己知彼，百战不殆

第三：像做业务一样，完成目标

HR是职能部门，所以很多HR是事务性思维，而不是目标导向。事务性思维就是我把这件事情做完就可以，至于为什么做，做到哪里，its not my business；目标性思维则完全相反：要做什么，做到什么样，绝不轻易放弃与妥协。HR与其困惑自己工作没有获得公司足够的理解与支持，不如换个视角从做业务的角度去出发和执行，效果一定不可同日而语。业务之所以一直都有足够的重视和优先级，是因为它一直为公司创造着价值与利润。而HR的价值，当然就是不断优化和迭代公司的人力资源，人效最大化。像做业务一样去完成招聘，要紧盯求职者，要建立data base，要保持及时沟通，每一步都有目标与结果的指引。疫情下很多公司在优化和裁员，每个人都应该想想，在工作中，我能对应付出的价值到底是什么，才能从容去面对未来也许更艰难的时光。HR要会"sales"自己的公司，要熟悉公司的业务流程和痛点，最大限度做到人岗适配，才能助力公司发展，进而改变仅仅是花钱部门的形象，所以HR做久了，坐会了，才是懂产品、懂业务、懂管理、懂人的角色。

薪酬要怎么谈

最近发现有些朋友咨询很多问题，像职业生涯规划，跳槽，转行，简历，面试，薪资等问题。说一下谈薪的其中一个关键点，就是你跟企业老板谈薪的时候，如果对方开出的薪资你不满意，一定要说回去考虑一下，不要当场拒绝，否则一点挽回的余地都没有，这种比较敏感的问题，你告诉猎头你的期望，让猎头中间去谈，这样不容易撕破脸；如果你跟企业家直接谈薪，来回拉扯薪资，就算最后入职了，双方心理也十分别扭。如果对方当场开出的薪资你比较满意，就一定要当场答应，不要让对方有反悔的机会，否则可能回头人家又面了一个薪资要的比你低，你就被pass了，得不偿失。谈薪是一种技术，更是一门艺术，谈的好不好有时候能差出来一辆车。

之前听过一个案例，帮30岁的候选人pk掉一个38岁更资深的，最后还拿了股权现在公司即将上市，春风得意。所以，要好好想想，怎么谈，哪里可以让步，哪里不让步，你要的是什么。

写在最后

有相当多的人在30乃至40都没有找到或者不明白他们真正喜欢且擅长的东西是什么。这里，抛出两个问题供大家思考：

1：你是真的喜欢汽车行业还是只是喜欢车（玩车）？

2：你是真的喜欢文娱行业还是只是喜欢综艺，追剧？

同理，真正喜欢做一件事，和做一件事能让你暂时逃避真实的焦虑和烦恼，是两个不同的东西。你做的决定，是在追求你更想要的？还是在逃避你不想要的？

最后留两个问题供大家思考和讨论

1：招聘（包括猎头）这个行业到底是to C的还是to B的？

2：什么是你觉得未来5年内大概率会发生的重大变化？如果你认为这件事未来5年内大概率会发生，那你是否在做这件事？——注意限定词：五年内、大概率、大变化